4月1日~4月30日分の給与・・・5月20日支給(休業のあった月の給与(報酬)) hbspt.cta.load(5005125, '5d9f5d79-3a45-4d76-9a55-3e46569aff15', {}); 企業、従業員にとって大きな負担となる社会保険料ですが、新型コロナの影響で休業し、給与が一定以上減少していれば社会保険料が下がる特例が出ました。, 通常、給与額の変更に合わせて社会保険料の改定を行いますが、これまでは給与が変わってから4か月目からでないと社会保険料は改定されませんでした。しかし今回の特例では、新型コロナの影響で休業をして給与が下がった2か月目(翌月)から、社会保険料を下げることができるようになりました。, 社会保険には、定時決定(算定基礎)と随時改定(月額変更)の2種類の改定があります。, 毎年4、5、6月に支給された給与(報酬)をベースに、9月に社会保険料が改定されます。9月に改定された社会保険料は、原則翌年の8月まで変わりません。届出の書類は、毎年6月上旬〜中旬くらいに、日本年金機構から各企業へ郵送されてきます。, 給与(報酬)の固定的賃金(基本給、通勤手当、諸手当、歩合給の歩合率など)が変更になり、変更後の給与が支給された4か月目から社会保険料が変更されます。, 変更時には、企業から年金事務所の届出が必要です。書類は、日本年金機構のサイトからダウンロードできます。, ※標準報酬月額は、給与(報酬)によって決まります。国によって、支払われる給与(報酬)で等級分けされ、等級ごとに社会保険料が定められています。, 給与(報酬)が、標準報酬月額が2等級以上下がった2か月目(翌月)から、社会保険料が下がります。ただし、給与が下がった月を含め3か月間すべての、各月17日以上の給与計算の基礎日数(有給休暇、会社都合の休業など含む)が必要です。, 以下の条件をすべて満たせば、社会保険料(健康保険料・厚生年金保険料)を給与が下がった2か月目(翌月)から改定できます。, ※同意は、本人から「同意書」を取っておきます。書式は任意です。以下を参考にしてください。, 新型コロナウイルス感染症の影響に伴う標準報酬月額の改定に係る同意書(月額変更届(特例)用)Wordファイル, 休業があった月が4、5月であれば、 給与(報酬)が、標準報酬月額が2等級以上下がった2か月目(翌月)から、社会保険料が下がります。ただし、給与が下がった月を含め3か月間すべての、各月17日以上の給与計算の基礎日数(有給休暇、会社都合の休業など含む)が必要です。 出向とは、雇用契約や所属は元の企業のまま、グループ企業などの別会社で働くこと。出向元との雇用契約を結んだままの「在籍出向」と、出向元との雇用契約は解消する「転籍出向」の2種類がある。出向の多くはポジティブな理由から。スキルアップと実績作りのメリットあり! 5月1日~5月31日分の給与・・・6月20日支給(休業のあった月の給与(報酬)) ※通常の定時決定(算定基礎)、随時改定(月額変更)と提出する窓口が違うため、注意してください。, 健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額変更届(特例)/厚生年金保険70歳以上被用者月額変更届, 複数回に分けて届出を行うときは、1回の届出ごとに「新型コロナウイルス感染症の影響に伴う標準報酬月額の改定に係る申立書 」が必要です。, 必要です。新型コロナ特例の社会保険料は、8月までです。定時決定(算定基礎)で決められた社会保険料は9月から適用されます。ただし休業が解消されたら随時改定が必要です。, ※定時決定(算定基礎)の対象にならない7、8月に社会保険料が改定になる方は、休業が解消してから随時改定の対象となります。, 役員の方でも、休業があり報酬が下がったという要件を満たしていれば対象になります。定期的に行われる年金事務所の調査があったときに証明が必要になるため、いつ休業したかわかるように記録は残しておいてください。, ただし本人に、傷病手当金や出産手当金、将来の年金額などの計算に、今回のコロナ特例で下がった標準報酬月額を使うこと、休業が撤回されたときは随時改定になることなど、十分な説明が必要です。そのため任意書類であっても、説明内容の記載がある様式で本人に署名などをしてもらうことをおすすめします。同意書は年金事務所に届出する必要はありませんので、企業で2年間(法律で定められている期間)保管しておいてください。, コロナ特例は、必ずしないといけない手続きではありません。休業で給与(報酬)が下がっているなら、手続きをすれば社会保険料を下げることも「可能」ですよ、という制度なので、義務ではありません。, ただし従業員の社会保険料の負担を考えると、手続きをおすすめします。そのときは従業員に不利になる(年金額など)こともあるので、説明は必要です。, 3月は使えません。特例の利用は4月からです。通常の随時改定なら3、4、5月で計算し、6月から社会保険料が下がりますが、今回の特例では3月分は入りません。ただし4月と5月の標準報酬月額が2等級以上下がっていれば、特例を利用して5月から社会保険料を下げることは可能です。, 給与が減ったにもかかわらず、社会保険料を払い続けるのは、金銭面だけではなく気分的にも負担が大きいはずです。年金額の計算に響くなどのデメリットもありますが、注意点を納得できているのであれば、活用してみてもよいのではないでしょうか。まだあまり知られていない特例ですが、そのときの最新情報を確認しながら、手続きをしてみてください。, 社会保険労務士。株式会社Flucle代表取締役/HRbase社会保険労務士事務所代表。労務管理の課題をテクノロジーで解決できる社会を目指す。当サイトのコラムは、三田をはじめとする社会保険労務士、人事労務の専門家、現場経験の豊富なプロと、記事編集者がチームを組み、「正しい情報×徹底したわかりやすさ」にこだわって発信しています。, 通常、給与額の変更に合わせて社会保険料の改定を行いますが、これまでは給与が変わってから4か月目からでないと社会保険料は改定されませんでした。しかし, 今回の特例では、新型コロナの影響で休業をして給与が下がった2か月目(翌月)から、社会保険料を下げることができるようになりました。, 毎年4、5、6月に支給された給与(報酬)をベースに、9月に社会保険料が改定されます。9月に改定された社会保険料は、原則翌年の8月まで変わりません。, 届出の書類は、毎年6月上旬〜中旬くらいに、日本年金機構から各企業へ郵送されてきます。, 給与が変更になった月から3か月間の各月17日以上の給与計算の基礎日数(有給休暇、会社都合の休業など含む)がある, 遡って手続きをすると、給与の社会保険料の精算や年末調整などの処理が煩雑になってしまいます。, ※通常の定時決定(算定基礎)、随時改定(月額変更)と提出する窓口が違うため、注意してください。, コロナ特例の社会保険料は、8月までです。定時決定(算定基礎)で決められた社会保険料は, 年金事務所の調査があったときに証明が必要になるため、いつ休業したかわかるように記録は残しておいてください。, ただし本人に、傷病手当金や出産手当金、将来の年金額などの計算に、今回のコロナ特例で下がった標準報酬月額を使うこと、休業が撤回されたときは随時改定になることなど、十分な説明が必要です。そのため任意書類であっても、説明内容の記載がある様式で本人に, 休業で給与(報酬)が下がっているなら、手続きをすれば社会保険料を下げることも「可能」ですよ、という制度なので、義務ではありません。. 突然、会社から、転勤や異動を伝えられた場合、ご家族のいらっしゃる労働者の方は、非常にお迷いになることでしょう。 特に、幼いお子さんがいらっしゃり、お子さんが病気にかかっているような場合には、「何としても異動の命令を拒否したい!」と考える方も多いのではないでしょうか。 引越をともなうような長距離の転勤の多い、いわゆる「転勤族」の子どもの場合、深い友人関係をつくりづらい性格になってしまったり、うつ病になってしまったりなど、子どもの性格にも影響するという意見もあります。 一方で、「単身赴任すればよいのでは?」と ... ある日突然、長期の出張を命令された場合、労働者(従業員)は、会社の命令にかならず従わなければならないのでしょうか。 労働者(従業員)として雇われている以上、会社の業務命令、出張命令は絶対なようにも思えますが、長期の出張はあまりにも不利益が大きいのではないでしょうか。 たとえば、育児、介護、病気による通院など、さまざまな理由で、特定の場所でしかはたらけない場合には、「地域限定」といって、その営業所でしかはたらく必要はないという契約をします。 しかし、この地域限定社員であっても、就業規則や雇用契約書などで、出 ... アルバイトが異動命令を下された場合、違法かどうか、アルバイトが異動命令を拒否かどうか解説します。会社から命じられた異動命令に不満がある場合、労働問題に強い弁護士に法律相談ください。, © 2020 労働問題の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【労働問題弁護士ガイド】, 「労働者の日常生活に影響を及ぼす賃金の相当な減収、もしくは特に技術者においては、その経歴に照らして、将来にわたる技術的な能力、経歴の維持ないし発展を著しく阻害する恐れのあるような職種ないし職場の転換は、当該労働者の同意が必要である。」. 「労働問題弁護士ガイド」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。, 異動命令が違法、不当となるケースを解説し、異動命令に対して不満をお持ちの労働者の、異動命令に対する対処法について解説します。異動命令を下されて不満をお持ちの方は、労働問題に強い弁護士へご相談ください。.

同じ仕事をしている「正社員」と「本社からの出向社員」。賃金格差は「同一労働同一賃金」に抵触する?, 弊社では、自社の正社員と本社からの出向社員がおり、給与テーブルが違うため賃金格差が有ります。同じ仕事をしていますが、同一労働同一賃金に抵触することは無いのでしょうか?(本社、弊社双方に就業規則は存在しています), OSAKA求職者支援コンソーシアムのメンバーとして求職者を応援する取り組みを実施します。, エン転職経由の入社者を対象に、社員の離職リスク可視化ツール『HR OnBoard』の無償提供を開始!, 採用・教育・評価の情報を一元管理できるタレントマネジメントシステムをリリースしました!, エン転職のコンテンツを活用し、誠実な情報開示を通じて、採用成功を実現している 企業様の事例を紹介!. エン・ジャパンが総力を挙げて取り組む、人材採用・活躍支援プロジェクトの紹介ページ。, 日本最大級の転職・求人情報サイト。エンの社員が100%独自取材した転職・求人情報満載!, エンジニア向けWebメディア『エンジニアHub』から派生したエンジニア専門求人サイト。, 「エン転職」、「[en]派遣のお仕事情報」等、エンの求人を、職種・雇用形態・年収など様々な条件で検索!, 年間5,000万ユーザーが利用。会社の口コミや年収・残業時間などが、すべて無料で閲覧出来ます。, 日本No.1のインターン掲載数!大学生向け長期実践型の有給インターンシップ求人サイト。. 給与については、出向元と出向先の話し合いで決定します。単純にどちらか一方から支払うこともあれば、出向先が出向社員の給与負担金として出向元に支払い、出向元が出向社員に支給する給与を確保するという形も可能です。 3月1日~3月31日分の給与・・・4月20日支給

Copyright © 2017 en-japan inc. All Rights Reserved. 日本の労働法では、「長期雇用慣行」が根強く残っていることから、「解雇」が制限されている反面、異動が行われます。, 「この部署では役に立たない。」「適性がない。」という労働者を、他の部署に異動させることは、会社の裁量が幅広く認められています。, しかし、会社によっては、配属される部署によって賃金を決めている場合も多く、この給与体系にしたがえば、異動・転勤をすれば、結果的に賃金が下がる(減給)ことがあります。, 異動命令を受けた労働者からすれば、異動・転勤だけでも不満なのに、給与まで下がる(減給)されるとあっては、怒り心頭。到底納得できない気持ちはよく理解できます。, 今回は、異動命令によって賃金が減少する場合に、異動命令が違法となるかを解説します。一方的な異動命令に不満がある場合には、労働問題に強い弁護士へ法律相談ください。, 長期雇用慣行の下では、「解雇権乱用法理」という原則によって解雇が制限される一方、異動・転勤は幅広く認められるとされています。, 「長期雇用慣行の場合に異動・転勤の裁量が会社に与えられている。」というルールの背景には、賃金が労働者それぞれによって決まる、「属人的な給与体系」がセットで考えられています。, つまり、日本の伝統的な雇用慣行では、賃金は、仕事の種類や役職によって決まるのではなく、労働者ごとに決まっているということです。, 労働者ごとに決まる賃金は、年功序列によって、勤続年数とともに上昇し、異動、配転などがあって仕事が変わったとしても変更されません。, 長期雇用慣行の下で、異動・転勤を、会社がある程度自由に命令できることの裏返しとして、異動・転勤を行っても、労働者の労働条件は変わらないことが原則となります。, これに対して、業務内容、職務の内容によって給与が変わるという給与体系の場合には、異動命令によって給与が変わることも認められやすくなります。, そもそも、会社には人事権があり、これに基づき、異動命令を下す権利があるのが原則です。, この原則の例外として、雇用契約書などに、「この事業所でしか働かせることができない。」と特定されている場合には、異動・転勤の命令ができないこととなります。, 職務内容や勤務地が、雇用契約書によって限定されていない限りは、就業規則などで、業務命令権に関する記載がされていることが一般的です。, このように、会社の異動命令には幅広い裁量があるものの、次の3つの場合には、これが制限されることとなっています。, したがって、通常の正社員の場合には、労働者に対するパワハラ、いじめを目的とする場合や、不要な社員に嫌気をささせて退職させようという目的の場合などを除いては、異動命令は広く認められることとなります。, 異動命令の裁量は、会社に対して広く認められているわけですが、これに対して、労働条件を不利益に変更することは、原則として許されません。, 労働条件を、会社が労働者の意に反して一方的に不利益に変更する手段としては、就業規則の変更による方法があります。, 就業規則の変更によって労働条件を変更しようとする場合には、「変更の合理性」という非常に厳しい要件が、労働契約法によって決められています。, したがって、減給を伴う異動命令の場合には、その減給の金額が大きい場合には、労働者に対する不利益が大きすぎるとして、異動命令が違法となる可能性があるといえます。, したがって、「相当な減収」によって労働者に与える不利益が大きい場合には、異動命令が違法となるということです。, 異動命令に不服がある場合、「不利益の大きすぎる異動命令は拒否してよい場合がある。」と覚えておきましょう。, 賃金の減額が大きく、労働者に対する不利益の大きい場合には、異動命令が違法となる結果、労働者はその異動命令を拒否してもよいということとなります。, ただ、この異動命令が違法となるほどの賃金減額とは、果たしてどの程度であるのかは非常に困難な判断となります。, 判断を誤り、適切な異動命令であるにもかかわらず拒否すれば、正当な業務命令への違反として、懲戒事由や解雇理由となるおそれがあります。, 基本的には、従前の給与からどれほど減額されたかを基準として、補助的に、その労働者の生活にかかる費用や、一般的に生活に必要とされる金額などを参考として判断しましょう。, 不当と考えられるほど賃金を減額された場合には、行動を起こす前に労働問題に強い弁護士へ法律相談ください。, 今年度より、人事異動により、今までの事務職から、突然、営業職としてはたらくよう業務命令を受け、あわせて東京都新宿区にある営業所を拠点として動くよう指示されました。, 正社員、総合職での入社であったため、いろいろな職種の経験を積んで成長していけると考えたため、この異動・転勤自体に不満はありませんでした。, 営業職の給与体系によると、歩合給による部分がかなりの割合を占めており、高い営業成績を残さない限り、今までと同額の給料はいただけないことが明らかとなりました。, 営業職の経験は、何分はじめてであったことから、初年度は思うように良い成績が残せず、その結果、事務職としてはたらいていたころより、給与が大幅に下がってしまいました。, 労働法の法律知識、経験が十分にないため、ただ不満をいうことしかできず、不当な異動ではないかと考えて弁護士に相談することとしました。, 労働契約法では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」(労働契約法8条)と定め、合意以外の方法で労働条件を変更できないことを定めています(この数少ない例外が、就業規則による不利益変更です。)。, したがって、労働者(あなた)が希望しない異動・転勤によって、使用者(会社)が一方的に給与を下げる(減給)ことは、違法のおそれの非常に強い行為です。, 会社とのお話合い(任意交渉)によって解決しない場合には、弁護士から、内容証明郵便の形で、警告書を差し入れてもらうことを検討するとよいでしょう。, 異動・転勤を会社から命じられた場合に、給料が下がる(減給)ことが適法なのか、正当なのかについて、解説しました。, 異動・転勤の命令自体は、会社に広い裁量が認められており、拒否できないケースもありますが、減給は別問題です。, 基本給が大幅に下がるような違法な異動の可能性が高い場合には、ぜひ労働問題に強い弁護士に法律相談してみてください。, 弁護士法人浅野総合法律事務所(東京都中央区銀座)は、代表弁護士浅野英之(日本弁護士連合会・第一東京弁護士会所属)をはじめ弁護士5名が在籍する弁護士法人。

50代からの給与減少が意味するもの / 多くの大手企業は50代になると役職定年などと称して給与水準が下がる仕組みを取り入れています。給与のピークは概ね40代後半から50歳代前半で55歳から60歳にかけて一気に下落します。企業によっては半額近くになるところもある 異動命令を受けた労働者からすれば、異動・転勤だけでも不満なのに、給与まで下がる(減給)されるとあっては、怒り心頭。到底納得できない気持ちはよく理解できます。 不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、近年ニュースでも多く報道される労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。 人事労務q&aには、「同じ仕事をしている「正社員」と「本社からの出向社員」。賃金格差は「同一労働同一賃金」に抵触する?」など業務の悩みを解決する情報が満載!エン人事のミカタは【エンジャパン】が運営する、人事のための総合サイトです。